Il benessere organizzativo in Banca Etica

Affrontare la questione del Benessere Organizzativo in   Banca Etica richiede una profonda attenzione alla peculiarità dell’organizzazione e, soprattutto, alla sua aspirazione di essere una “Banca Diversa” sia rispetto all’attività finanziaria, sia come organizzazione.
La sua aspirazione di formare una grande comunità, in cui soci, clienti, investitori e lavoratori possano riconoscersi, la sua strategia di radicamento nei territori per essere stimolo e “faro” nelle comunità locali rendono questa organizzazione molto particolare.
Per affrontare la questione del BO occorre partire da qui: dalla misura in cui gli stakeholders hanno presente e continuano a condividere la mission e sono interessati/disposti ad investire in questa direzione.
Certamente BE è anche un luogo di lavoro, un’organizzazione che deve produrre risultati concreti e che quindi deve affrontare tutte le questioni che riguardano le organizzazioni  di lavoro.
In tutte le organizzazioni di lavoro le persone (i lavoratori) vengono identificate con il termine “risorse umane” e vengono affiancate alle risorse economiche, alla tecnologia, ecc.  Per quanto si affermi la centralità della persona, l’essere risorsa subordina le persone ad un obiettivo al quale sono funzionali. Diciamo che hanno un valore in funzione dell’obiettivo.
Nella comunità le persone sono membri, soggetti. Sono un valore in sé. Nessuno definirebbe risorse della famiglia le persone che la compongono. Le persone non sono risorse della comunità. Sono la comunità.
In buona sostanza, nell’approccio alle risorse umane rintracciabile nello spirito e nei documenti di BE, la comunità, sia intesa come BE sia come comunità locale, è un valore, come lo sono le persone.  Comunità e persone non sono al servizio di un altro scopo. Questo pone la questione del BO in una prospettiva del tutto particolare e il rapporto fra obiettivi delle persone ed esigenze dell’organizzazione in un’ottica nuova e paritaria.    
Un’indagine sul BO in Banca Etica non può prescindere da queste premesse. Deve indagare il livello di condivisione e di identificazione con il disegno strategico dell’organizzazione. Inoltre, il grado in cui  le premesse vengono percepite dal personale come realizzate nella quotidianità.  La condivisione e l’identificazione permettono di dare senso alla fatica e per un certo aspetto anche al “sacrificio” che ogni ambiente di lavoro in qualche misura comporta.
Si ipotizza di affrontare il tema del BO facendo ricorso ad un percorso di Ricerca Azione Partecipata. Un modello di ricerca in cui conoscenza e azione per il cambiamento sono intrinsecamente connesse.
Si tratta quindi di identificare, in un modo che sia il più partecipato possibile, gli obiettivi di cambiamento e di mettere in atto le azioni conseguenti per migliorare il benessere organizzativo.